Volem deixar clar que no qüestionarem el Pla d’Igualtat de l’empresa redactat a l’any 2010; entenem que aquest contenia mesures que es responien a la situació d’aquell moment i que va ser resultat d’una negociació y un acord entre la representació de les y els treballadors i la direcció de l’empresa, possiblement amb el suport d’un equip tècnic especialitzat. El que sí qüestionarem és el posterior incompliment d’aquestes mesures.
En aquesta primera entrega ens centrem en la validesa del Pla d’Igualtat a Swissport Spain S.A., i avancem que al proper article analitzarem des de la perspectiva de gènere l’accés al treball a Swissport Spain S.A., així com la borsa de treball regulada al Conveni Col·lectiu.
L’actual Conveni Col·lectiu vigent a Swissport Spain S.A. va ser publicat al BOE el dia 11 de juny de 2015 i al seu text, concretament a la Disposició addicional octava es pot llegir que:
“…el Plan de Igualdad de la Empresa es el que consta vigente en la empresa desde el 24 de marzo de 2010, cambiándose la denominación de la Empresa de Flightcare a Swissport Spain, S.A”.
Amb això, la Comissió Mixta Paritària del Conveni donava per vàlid el Pla d’Igualtat negociat i acordat a l’any 2010, simplement actualitzant el nom de l’empresa.1
A continuació, al realitzar una breu consulta sobre el contingut d’aquest Pla d’Igualtat, a l’apartat que delimita el seu l’àmbit temporal es pot llegir que aquest instrument jurídic i col·lectiu
“…entraba en vigor el día 1 de mayo de 2010 y se configuraba como un conjunto de medidas con vocación dinámica y con carácter temporal hasta el 31 de diciembre de 2013 o hasta que sea sustituido por otro Plan de Igualdad, si ello sucede antes de esa fecha.” 2
En altres paraules, recentment la Comissió Mixta Paritària no només va donar per bo i vàlid el Pla d’Igualtat obsolet degut a tots els canvis organitzatius, econòmics, de finançament, de gestió i de l’estructura de la plantilla que hi ha hagut al llarg dels últims sis anys. També va donar per bo i vàlid un Pla d’Igualtat caducat.
Aquest fet ens porta cap a següents conclusions. Per un costat, reflexa el profund desconeixement dels/les agents implicats/des i asseguts/des a la taula negociadora sobre la responsabilitat legal i constitucional de les empreses (com a agents econòmics i socials) en matèria d’igualtat de dones i homes a l’àmbit laboral.
Per una altra part, amb la inclusió de la Disposició addicional octava al present conveni qualsevol pot objectar que aparentment es compleix la normativa legal, però de forma efectiva no és pas així; s’ha de tenir en compte que els plans d’igualtat no són declaracions d’intencions, uns instruments estàtics que serveixen de referència al llarg dels anys, sinó son instruments dinàmics fets a mida que han de respondre a la situació concreta de cada empresa. El seguiment i sistema d’avaluació continus i regulars n’han de formar part, fins que s’assoleixi i es manté la situació de la igualtat social/econòmica real i efectiva entre dones i homes. Aquest no és el cas de Swissport Spain S.A com veurem més endavant a les pròximes entregues. El Pla d’Igualtat obsolet i caducat no compleix amb els requeriments legals i jurídics i per tal no allibera a l’empresa Swissport Spain S.A. de la seva responsabilitat i obligació empresarial. En conseqüència, l’actual manca d’un Pla d’Igualtat efectiu no allibera a l’empresa de les possibles sancions administratives o d’un possible conflicte col·lectiu.
Notes:
1 Conveni Col·lectiu de Swissport Spain S.A..: https://www.boe.es/boe/dias/2015/06/11/pdfs/BOE-A-2015-6483.pdf. L’empresa és anteriorment coneguda amb el nom de Flightcare S.L. El canvi del nom i del propietari es va produir a l’any 2012.
2 Pla d’Igualdad a Flightcare S.L. http://www.fsc.ccoo.es/comunes/recursos/17487/doc18847_Plan_de_Igualdad_Flightcare.pdf